Помилки при наймі персоналу


Помилки при наймі персоналуНа тему підбору персоналу написано безліч книг, однак у жодній з них не описані найбільш фундаментальні і дорогі помилки, які може допустити роботодавець при наймі нових співробітників. У цій статті викладено цінні поради, які допоможуть уникнути хворобливих наслідків таких фатальних помилок.

10 помилок при наймі персоналу

НЕОБІЗНАНІСТЬ У ПРАВОВИХ АСПЕКТАХ НАЙМУ

Роботодавці часто нехтують правовими питаннями, пов’язаними з прийомом на роботу. Наприклад, якщо на роботу приймається некваліфіковану або нечесний співробітник і з його вини заподіюється якої-небудь шкоди клієнту компанії, то роботодавець може отримати судовий позов про відшкодування завданої шкоди третім особам. В гіршому випадку невірне кадрове рішення може призвести до втрати бізнесу і завдати шкоди діловій репутації, і можуть піти роки на те, щоб її відновити.

Необхідно розробити чіткі правила та процедури контролю і управління процесом найму згідно із трудовим законодавством. Ці процедури повинні роз’яснюватися кожному претенденту перед інтерв’ю. Один з найбільш важливих кроків у цьому напрямку — це стандартизація перевірок всіх кандидатів. Піддаючи всіх шукачів такої процедури, змусити тих, кому є що приховувати, говорити відверто або шукати іншу роботу. Таким чином ви захистите себе юридично!

НЕВИРАЗНА ДОВГОСТРОКОВА СТРАТЕГІЯ

Компанія наймає нового співробітника просто тому, що потрібно заповнити вакансію. Зазвичай топ-менеджмент не замислюється про те, що чітке уявлення про майбутнє компанії та пов’язаних з ним завдань є найважливішим критерієм для залучення хороших фахівців.

Якщо ви самі не уявляєте своє майбутнє, здобувачі його не побачать тим більше. Хороші кандидати хочуть мати чітке уявлення про плани вашої компанії. Більше того, вони хочуть відчувати, що перед ними відкриваються певні можливості і їх чекають перешкоди, долаючи які вони зможуть довести свою здатність чогось досягти.

МАРКЕТИНГОВИЙ ПІДХІД НЕДОРЕЧНИЙ

У більшості роботодавців склався дуже консервативний підхід до питань підбору персоналу. Вони не розуміють, що хороші фахівці мають можливість вибору при пошуку роботи. Ви всього лише один з десятків тисяч інших роботодавців, які шукають кращих.

Ви повинні ставитися до пошуку співробітників як фахівець з маркетингу, який працює в умовах, коли велика кількість конкурентів полює за невеликою кількістю потенційних клієнтів: «Що мені потрібно зробити, щоб залучити хороших кандидатів ще до того, як вони прийдуть на співбесіду?»

ІНФОРМАЦІЯ ПРО ВАКАНСІЇ ЗАНАДТО ГАРНА, ЩОБ БУТИ ПРАВДОЮ

Дуже часто роботодавці прагнуть завуалювати слабкі сторони або внутрішні проблеми компанії. Вони не хочуть, щоб це відлякувало шукачів. Пізніше, коли такі приховані проблеми і труднощі спливають назовні, новий співробітник відчуває себе обдуреним… і йде.

Вся процедура найму повинна підкорятися закону прозорості. Намагайтеся як можна точніше викладати свої очікування і не бійтеся реалістичного опису ситуації. Некваліфіковані і слабохарактерні здобувачі підуть. Хороші люблять долати перешкоди. Чітко опишіть, чого ви очікуєте від нових співробітників з точки зору результатів, щоденних дій і поведінки, і ймовірність того, що вони почнуть виявляти невдоволення, приступивши до роботи, різко знизиться.

ІНТУЇТИВНИЙ ПОПЕРЕДНІЙ ВІДБІР

Гарне резюме не обов’язково належить кваліфікованого фахівця. Відсутність формалізованих об’єктивних критеріїв попереднього відбору може призвести до втрати великої кількості часу і енергії на аналіз кожного вхідного резюме «наосліп», оскільки ніхто точно не знає, що саме потрібно шукати.

Необхідно виробити об’єктивні, вимірні і легко пізнавані критерії для попереднього відбору кандидатів. Такі критерії мають бути доведені до відома всіх осіб, які беруть участь у процесі прийому на роботу, щоб вони мали можливість точно оцінити ступінь кваліфікації претендента.

Кваліфікаційні критерії повинні бути засновані на досвіді і успішних прецедентах. Кращий спосіб визначити «ідеальний профіль» майбутнього працівника проаналізувати дані успішних співробітників, що вже працюють в компанії.

ПОТРАПЛЯННЯ В ПАСТКУ ОСОБИСТІСНИХ ЯКОСТЕЙ

У багатьох з нас були моменти, коли ми спокушалися хорошим ставленням здобувача, з яким було приємно спілкуватися в ході співбесіди, але який не показував прийнятних результатів, отримавши посаду.

Більшість методів інтерв’ю спрямовані на виявлення нагальних якостей особистості, а не потенційною працездатності. Сильна особистість може викликати неприязнь або підозра. Тим не менш, вона також може відображати сильну волю кандидата до досягнення результатів. «Приємні» люди не завжди ефективні. Ваша першочергова задача полягає не в тому, щоб дізнатися, наскільки приємну особистість являє собою здобувач, а в тому, щоб дізнатися, чи має він або вона потенційною здатністю досягати конкретних результатів на конкретній посаді і в конкретних робочих умовах. Особистісні критерії оцінки найчастіше суб’єктивні, вони не відображають майбутнє ставлення до роботи і продуктивність працівника. Те, що ви бачите сьогодні, цілком може кардинальним чином змінитися завтра!

ЗДОБУВАЧ УПРАВЛЯЄ СПІВБЕСІДОЮ

Бажаючи швидше заповнити вакансію і боячись втратити хорошого кандидата, роботодавець зазвичай допускає дві непростимі помилки при наймі персоналу: по-перше, говорить занадто багато і, по-друге, не встигає виявити достатню кількість вимірних критеріїв для оцінки потенціалу кандидата (як наслідок першої помилки). В результаті неструктурованого інтерв’ю посаду отримує той кандидат, який найкраще говорить.

Для того щоб отримати наочні і об’єктивні критерії відбору (такі як націленість на результат, постійні, а не одномоментні особистісні якості), ви повинні ставити структуровані і формалізовані запитання. Співбесіда має контролюватися роботодавцем, а не здобувачем. Ваше завдання полягає в тому, щоб змусити здобувача говорити і розкривати свої справжні якості. Однак не слід дозволяти йому говорити що завгодно… Ви повинні отримати важливу інформацію, яка дозволить вам визначити його справжній потенціал, необхідний для досягнення результату в конкретній роботі.

НЕБЕЗПЕЧНІ ПРИХОВАНІ ФАКТОРИ НЕ ВРАХОВУЮТЬСЯ

Найчастіше до неможливості належного виконання роботи працівником призводять приховані слабкі сторони, які не були виявлені на співбесіді. Для підтвердження свого враження роботодавець часто використовує допоміжні контрольні матеріали (наприклад, тести на особистісні якості та навички). На жаль, їх достовірність часто буває сумнівною. Однією з найбільш серйозних проблем є те, що інтерв’юер плутає тимчасові і постійні прояви якостей особистості кандидата. Використання таких контрольних тестів не наближає роботодавця до розкриття істинного потенціалу здобувача.

Не можна приймати рішення про наймання виключно на підставі інформації, отриманої в ході співбесіди. Через кілька місяців «приховані» особистісні фактори здобувача можуть стати причиною розчарування і втрати грошей роботодавцем.

ПРАВИЛА СУБ’ЄКТИВНОСТІ

Не маючи чітких стандартизованих оціночних критеріїв, можна втратити важливу інформацію або неправильно оцінити її відносну важливість. Дуже часто остаточне рішення приймається на підставі особистої думки, а не об’єктивних критеріїв. Надія на успіх переважає над визначенням ймовірності успіху. Кожен менеджер, який приймає участь в процесі, захищає або виправдовує свою позицію. Що подобається одному — не влаштовує іншого, і ніхто не може бути повністю впевнений. Без формалізації процедура найму залишається грою навмання.

Ви повинні визначити перелік стандартів оцінки, що використовуються всіма зайнятими в процесі менеджерами для аналізу потенціалу здобувача. Кожен з них повинен бути в змозі оцінювати одні й ті ж критерії, щоб запобігти вплив суб’єктивного фактора на остаточне рішення. Всі, хто бере участь в оцінці потенціалу кандидата, повинні розуміти і застосовувати ці стандарти. Тільки в цьому випадку ви отримаєте гарантії при прийнятті на роботу, а вибір буде об’єктивним.

КАДРОВА РОБОТА ОБМЕЖУЄТЬСЯ ПРОЦЕСОМ НАЙМУ

У нового співробітника зазвичай немає чіткого уявлення про те, як домогтися успіху на новій посаді. Ви повинні розробити точний план для успішного вступу нового співробітника на посаду. Такий план повинен включати повний перелік послідовних кроків, які необхідно зробити для того, щоб швидко приступити до виконання роботи. Кандидат повинен знати, що буде зроблено в найближчі 3, 6 і 12 місяців для того, щоб допомогти йому розвивати необхідні вміння та навички. Формальний план вступу на посаду і оцінки працівника надає йому більше впевненості, оскільки до того, як показувати результат, йому потрібно ще багато чому навчитися.

Матеріал з книги «Найм без помилок», автори Патрік Валтен і Олексій Фатєєв

print
Сподобалася стаття? Поділитися з друзями: