Навчання і розвиток персоналу


Навчання і розвиток персоналуРозвиток і навчання персоналу — це непростий, досить копіткий і напружений в емоційному плані процес. В ідеальному варіанті розвитком своїх співробітників займається безпосередньо керівник.

На жаль, багато керівників не бачать ніякого сенсу в витратах на це свого часу і сил. Дійсно, навіщо керівнику ефективний працівник, який зможе виводити підрозділу та напрямки бізнесу на нові рівні, досягати амбітних цілей? Багатьом керівникам, як це не парадоксально, такі співробітники не підходять, адже вони порушують звичний плин їх руководительской життя і змушують начальника самому тягнутися за такими підлеглими. Керуючись принципом «герой завжди йде в обхід», вони беруть собі підлеглих на два-три порядки слабкіше себе.

Напевно, це відбувається із-за того, що забувається головне — функція керівника і фахівця відрізняються один від одного. Завдання керівника — організовувати роботу своїх підлеглих, навіть тоді, коли підлеглі в чомусь професійно перевершують свого керівника. Керівнику не потрібно вступати в змагання з співробітником і боятися його розвивати. У своїй діяльності керівник і співробітник йдуть паралельними курсами. Стійкий опір розвитку персоналу в організації можна порівняти з небажанням батьків дозволяти своїй дитині дорослішати, намагатися утримати його весь час у віці 5-річного (4-х, 6-ти і будь-який інший вік) дитини.

Якщо говорити в кількох словах, то всі причини, чому керівники не сприяють навчанню та професійному розвитку персоналу кампанії (організації, підприємства, фірми), зводяться до наступного:

  • Навчання і розвиток персоналуНе уявляю, як можна розвивати своїх співробітників;
  • Не бачу, навіщо це робити;
  • Я сам не прагну до розвитку, так навіщо розвивати персонал;
  • Важко і страшно управляти працівниками, які розумніші за тебе;
  • Не уявляю, як саме керувати більш розвиненим персоналом;
  • Навчений і співробітник буде претендувати на моє місце.
  • Розвинений і освічений персонал знайде собі іншу роботу, а мені доведеться займатися пошуком нового співробітника і робити все з початку.

Але перераховане вище — це лише страхи і перешкоди. І ці страхи розвіються, якщо керівник зрозуміє переваги від того, що його підлеглі зростають професійно.

Важливо розуміти, що коли ви займаєтеся професійним розвитком персоналу, співробітники відчувають увагу та турботу з боку керівника. І це безпосередньо впливає на їх зацікавленість у досягненні цілей, які ви їм поставите. Зацікавлений працівник з великим ентузіазмом опановує новими техніками, технологіями та іншим. Навіть виконання нецікавих робіт у них проходить значно простіше, адже вони розуміють, що це — частина досягнення важливої поставленої керівником мети. Також такі співробітники із задоволенням шукають нові нестандартні рішення і долають перешкоди, легше переносять труднощі, не впадаючи в робочу депресію. Навчання і розвиток персоналу є чудовою мотивацією персоналу і профілактикою проти страшного кошмару всіх менеджерів під назвою «синдром вигоряння», а відповідно і байдужості співробітників.

Методів розвитку персоналу, на щастя, величезна кількість. Ми перерахуємо ті основні з яких ви зможете складати власні авторські методики, поєднуючи між собою різні програми і технології, вибираючи більш доречні для конкретної компанії і ситуації.

Методи розвитку персоналу

Навчання і розвиток персоналу

Західні менеджери найбільшу перевагу віддають коучінгу та стимулювання самостійного розвитку, наставництву. Менеджери наших компаній — більше воліють делегування.

  • Коучинг — структурована бесіда, яка розкриває потенціал співробітника. Як це працює? Співробітник приходить до коуча і каже, що йому належить нелегкий для нього завдання, приміром, презентувати проект на щорічних зборах менеджерів. Тут потрібно розуміти, що коуч — це фахівець, головною рисою якого має бути щире і справжнє цікавість по відношенню до задачі, з якою прийшов співробітник. Також коучу просто необхідна віра в те, що прийшов співробітник знає відповідь на своє питання. Коуч ж задає тільки навідні запитання, а менеджер, відповідаючи на них, крок за кроком приходить до вирішення своєї проблеми. Тобто, коуч змушує співробітника вийти за рамки завдання, побачити ситуацію ширше…
  • Наставництво — це навчання власним прикладом. Як правило, цей метод розвитку персоналу застосовується, якщо співробітнику потрібно освоїти нову для нього операцію, новий вид діяльності. Як це працює? Керівник спочатку робить, а співробітник — спостерігає. При цьому керівник свої дії супроводжує конкретними поясненнями. Потім співробітник виконує ту саму роботу вже під наглядом наставника. А потім вирушає в самостійне плавання (контроль з боку наставника при цьому залишається). Наставник повинен розуміти, що від нього потрібно дуже багато коректною, розвиваючої зворотного зв’язку в тому випадку, якщо підлеглий помиляється. А помилятися працівник, звичайно, буде, і до цього потрібно бути готовим.
  • Делегування. Професійний розвиток співробітника шляхом делегування відбувається тоді, коли йому доручають більш важливі і складні завдання, які не відносяться до його безпосередніх обов’язків. Тоді він змушений дотягнутися до рівня завдання і тієї планки, яку йому поставив керівник. Таким чином, він починає використовувати нові інструменти, вивчати нову інформацію, розвивати вміння і навички. З боку керівника організації для делегування потрібно мати сміливість і навчитися довіряти своїм підлеглим, адже набагато простіше і спокійніше виконати звичну роботу самостійно, ніж навчати персонал і виправляти можливі помилки, тим більше, що відповідати за результат все одно доведеться самому. Однак є і хороша новина. Вона полягає в тому, що делегування дає додатковий бонус керівнику — звільняється час керівника для його ж власного розвитку або розвитку інших співробітників.
  • Навчання і розвиток персоналуЯкщо вже так сталося, що керівник зовсім не хоче займатися навчанням і розвитком персоналу і застосовувати жоден з перерахованих методів, то тоді співробітнику залишається проявити ініціативу і зайнятися саморозвитком. Тут широке поле для діяльності: читати книги, відвідувати професійні форуми і співтовариства, курси додаткової професійної освіти, спостерігати за іншими фахівцями, цікавитися тим, що роблять ваші колеги. У підсумку результат вам забезпечений. Також не варто боятися приймати несподівані рішення для себе. Якщо Ви займаєтеся зараз бухгалтерським обліком, це не означає, що ви не зможете стати хорошим продажником або маркетологом. А з боку керівника порадимо завжди заохочувати саморозвиток у співробітників, адже воно служить базою для всіх інших методів розвитку персоналу.

    Керівник відносно розвитку є рольової моделі для наслідування. Тобто, якщо керівник сам байдужий до навчання, складно очікувати від співробітника якихось активностей. В такому випадку, працівник або прийме стратегію млявого і безініціативного поведінки, або піде до іншого керівника, в іншу компанію, в іншу сферу діяльності. Сам співробітник — перший каталізатор процесу розвитку. Без його бажання і внутрішньої готовності процес розвитку не несе ніякого сенсу — складно розвиватися «з-під палиці». Але навіть, якщо розвивається активному керівнику дістанеться млявий і невмотивований підлеглий, талановитий керівник все одно знайде підхід і спосіб зацікавити його в розвитку та буде використовувати яскраві боку співробітника, корисні для загальної справи, для бізнесу.

    Цю статтю читають не тільки керівники, але і прості співробітники. Якщо ви не керівник зараз, хто знає, може, в недалекому майбутньому ви станете одним з успішних менеджерів компанії. Все написане ви можете застосовувати в повсякденній роботі і повсякденному житті.

    Що ми можемо порадити працівнику, якщо ваш керівник не ініціює розвиток?

    По-перше, визначте області, які важливі, перш за все для вашої сьогоднішньої роботи. Потім потрібно зрозуміти, що в цій області ви хотіли б розвинути. Наприклад, основний показник роботи менеджера по роботі з клієнтами — мінімальна кількість скарг на рівень обслуговування, а, як правило, скарги є наслідком невирішених конфліктних ситуацій. Якщо ви будете розвиватися в області управління конфліктними ситуаціями, ви зможете знизити цей показник. Тоді ефективність вашої роботи і, відповідно, ваша цінність як фахівця підвищаться.

    По-друге, проведіть аналіз інструментів розвитку, які дадуть максимальний ефект. Наприклад, для набуття навичок спілкування з клієнтами більше підійде наставництво і саморозвиток (відвідування тренінгів), ніж коучинг або відвідування вищої школи бізнесу. Вам також дуже допоможе, якщо ви звернетеся за допомогою до колег, а краще до hr-фахівців.

    Автор: Наталія Скрипник (інструктор з навчання та розвитку персоналу)

    print
    Сподобалася стаття? Поділитися з друзями: