Як організувати процес навчання співробітників підприємства


Як організувати процес навчання співробітників підприємстваРинок праці не балує готовими професійними кадрами. Навіть якщо в компанію приходить працювати досвідчений фахівець, його все одно необхідно навчати: як мінімум корпоративної культури, як максимум – стандартів роботи на посаді. Як організувати процес навчання співробітників підприємства, щоб «у коня був корм» — персонал підвищував результативність компанії?

Деякі компанії мають сформовану систему навчання працівників на підприємстві, штат тренінг-менеджерів, наставників та/або «грають менеджерів — керівників, у функції яких входить навчання і розвиток персоналу. Багато вдаються до послуг зовнішніх бізнес-тренерів освітніх центрів. Хтось сподівається тільки на столичних зірок, думаючи, що чим дорожче, тим надійніше. У всіх випадках важливо відповісти на кілька запитань.

Чотири запитання, які допоможуть зрозуміти як організувати процес навчання співробітників

Питання перше: кого вчити? Всіх співробітників, керівників або тих, хто пройшов випробувальний термін? Можливо, тільки тих, хто успішно пропрацював в компанії певний проміжок часу, проявив лояльність і ініціативність і до того ж досягає непоганих результатів? Може бути, тільки тих, хто сам хоче навчатися, навіть на свої гроші? Кожна компанія виставить свої критерії відбору кандидатів — це залежить від цілей і фінансових можливостей.

Питання друге: на яких умовах навчати? Важливо врахувати фактор особистої відповідальності і вкладу працівника в процес свого професійного розвитку. Те, за що працівник сплачує власні гроші або на що витрачає час відпочинку, більше цінується. Все, що він освоїть в процесі навчання (комунікативні прийоми, техніки продажу, функції та інструменти управління), при звільненні забрати неможливо. Навички залишаються власністю працівника і, як правило, підвищують його цінність на ринку праці. Важливо, щоб працівники про це знали. Якщо кошти вкладає компанія, у неї мають бути гарантії їх повернення, і бажано з фінансовим приростом.

Питання третє: як навчати? Епізодично або в системі, поетапно — з проміжним контролем знань, оцінкою результатів. Комплексний підхід у навчанні співробітника, яка враховує його індивідуальні особливості, його потенціал і роль в компанії, відображає зміни професійного рівня його мотивації. Такий варіант вибирає більшість компаній. Він здається більш витратним, однак за фактом економічно вигідний, так як мотивує працівника до результативної діяльності і сприяє зміцненню відносин з компанією.

І питання четверте, найголовніше: хто і як контролює застосування знань і умінь, отриманих в процесі навчання працівників на підприємстві? Як персонал розуміє, що зобов’язаний використовувати у своїй роботі нові техніки, правила, алгоритми? За статистикою, саме в цій частині компанії знецінюють свій внесок у навчання і розвиток співробітників. Навчивши торговий персонал технік продажів, не контролюють застосування знань у роботі з клієнтами, не аналізують вплив на результативність. Організувавши і оплативши навчання ефективному обслуговуванню, не змінюють стандарти роботи, не враховують дотримання нових правил при нарахуванні заробітної плати. Аналогічна ситуація і з управлінським персоналом. Дивна закономірність у своїй простоті: якщо навчені співробітники продовжують працювати в тих же умовах, то близько 90% з них повертаються до вихідних моделей діяльності. Виходить, що справа не тільки у співробітників та їхнє ставлення до навчання. Більшою мірою ефективність навчання залежить від готовності менеджменту організовувати і контролювати діяльність навчених співробітників з урахуванням освоєних ними професійних компетенцій. І ця готовність повинна бути сформована ще до початку процесу навчання.

Автор: Тетяна Володимирівна

Як організувати процес навчання співробітників підприємства

Соц закладки
Соц закладки
Добавить комментарий