Будь-яка організація, компанія або фірма періодично відчуває потребу в підборі нових працівників. Методи підбору персоналу, проте, у всіх різні і залежать від безлічі різних причин, починаючи від загальної чисельності персоналу та плинності на підприємстві і закінчуючи професіоналізмом менеджера з підбору кадрів.
У цій статті ми розглянемо найпоширеніші і в теж час основні методи підбору персоналу, які використовуються в умовах сучасної дійсності, як комерційними структурами, так і державними і муніципальними підприємствами. Але спочатку кілька слів про те, які дії повинні бути виконані керівником або працівником відділу кадрів безпосередньо перед початком пошуку нових працівників.
Перед тим як почати думати над методами пошуку та підбору персоналу на конкретну посаду, необхідно правильно поставити цілі і завдання. Адже чітке розуміння кадрових потреб є тим чинником, який зумовлює успішний хід процесу. Тому, по-перше, слід створити профіль вакансії, де докладно описати всі вимоги до конкретного кандидата на певну позицію. Інформація повинна бути структурованою. Треба всі критерії звести в єдину систему і визначитися з тим, якими професійними та особистими якостями (мистецтво ораторській промови або, приміром, вміння проводити презентації) повинен володіти претендент на посаду, які навички він повинен мати (наприклад, знання англійської мови). По-друге, профіль майбутнього працівника обов’язково повинен бути узгоджений з його безпосереднім начальником.
Після того, як враховані всі нюанси стосуються особистості претендента на вакантну посаду, і у менеджера з персоналу вже є на руках формально опис майбутнього співробітника, можна приступати до пошуку кандидата.
Внутрішні методи підбору персоналу
Методи пошуку та підбору персоналу можна поділити на дві групи – внутрішні і зовнішні. Внутрішні способи підбору персоналу припускають наявність у компанії кадрового резерву, коли пошук ведеться всередині організації. При появі вакансії (в зв’язку з розширенням підприємства та введення нових посад, або ратацией співробітників всередині компанії), керівництво звертає свій погляд на вже наявних співробітників. І якщо компанія активно пропагує можливості кар’єрного зростання, то це дає їй гарантію збереження сильного кадрового резерву.
Цей традиційний метод підбору персоналу хороший тим, що не вимагає фінансових витрат, при цьому адаптуватися на новому робочому місці і вливатися в колектив працівнику вже не треба. Недоліком є обмеженість вибору і відсутність можливості залучити свіжі сили.
Ще одним внутрішнім методом підбору і відбору персоналу не рідко використовуються в комерційних підприємствах може бути допомога власних співробітників. Працівник у таких випадках рекомендує на вакантне місце кого-небудь зі своїх знайомих. Подібним чином заповнюються посади рядових фахівців, а частіше підбирається некваліфікований персонал (звичайні робочі). Так кампанія не витрачає час і гроші на пошук нових людей і почасти забезпечує достатню ступінь сумісності щойно прийнятих на роботу з компанією за рахунок близьких відносин їх з вже працюючим персоналом. Однак у цього методу пошуку персоналу більше мінусів, ніж плюсів. По-перше, це розвиває кумівство і сімейність в організації, що не є добре. А по-друге, не дозволяє знайти цінного фахівця, адже як правило в основі підбору по знайомству лежить особиста користь того, хто рекомендує (мати в колективі союзника або зробити добру справу), а не професіоналізм найманих працівників.
Зовнішні методи пошуку персоналу
Одним з найсучасніших методів підбору персоналу, стає останнім часом все більш привабливим для фірм є технологія підбору персоналу через рекрутингові агентства. Воно й зрозуміло, адже всю роботу такі контори звалюють на свої плечі, а наймачеві тільки і залишається, як диктувати власні умови і перебирати знайдені агентством кандидатури. Успіх підбору в цьому випадку багато в чому залежить від правильності складеного профілю кандидата і від точності в розумінні сформульованих вимог менеджером агентства, ну і само собою від його професіоналізму і сумлінності. Іноді ефективніше звертатися в агентства, конкретно спеціалізуються на пошуку працівників певного рівня (вищий менеджмент, керівники і директори, або навпаки робочі і нижчий персонал) або в підборі персоналу на професії певної спрямованості (наприклад технічні вакансії – інженери, IT-спеціалісти). У будь-якому випадку, в будь-яке агентство ви не звернулися, тут варто розуміти, що їх послуги, як правило, платні і коштують вони не дешево.
Ще одним методом пошуку персоналу, поступово превращающимся з сучасного в традиційний, стає пошук кандидатів через інтернет. Благо сайтів надають можливість подати оголошення, як компаніям про вакантної посади, так і здобувачам яким задаються питанням, де можна знайти роботу, сьогодні безліч. Це можуть бути сайти висвітлюють ринок праці, сайти друкованих видань чи рекрутингових агентств. Перераховувати їх все не має сенсу, користуватися пошуком вміють все. Однак слід зазначити що про ефективність того або іншого порталу каже кількість відвідувань на добу і його популярність (якщо назва сайту на слуху це добре). Так само співробітникові відділу кадрів або людині, що відповідає в компанії за підбір і оцінку персоналу треба знати, що більшість сайтів з працевлаштування надають можливість за невелику плату розміщувати оголошення про пошук персоналу таким чином, що при перегляді вони постійно розташовуються на початку списку певного розділу.
Хоч і прийнято вважати, що знайти хорошого працівника вузькоспеціалізованої спеціальності через інтернет неможливо, це далеко не так. І перше, що говорить на користь інтернету, як одного з основних методів підбору персоналу-це неухильне зростання числа користувачів всесвітньої павутини.
Має сенс помістити інформацію про вакансії на своєму корпоративному сайті і якщо на підприємстві велика плинність щоб уникнути зайвої метушні, слід передбачити можливість для кандидата заповнити анкету, відправити резюме або навіть поставити питання персоналу кадрового відділу. Це досить ефективний метод підбору персоналу для великих компаній, що мають імідж доброго і престижного роботодавця для потенційних працівників. При всьому при цьому, так в нього з’являється шанс дізнатися не тільки про вакансії, але і про саму компанію.
Ще одним засобом масової інформації все ще поки залишається традиційним методом підбору персоналу для багатьох організацій є розміщення оголошень, як у спеціалізованих, так і в непрофільних друкованих виданнях. Знайдете ви чи ні собі працівника, тут залежить більшою мірою від тиражу видання, його популярності та періодичності виходу. Нехай у цього каналу є певні мінуси (з-за великої кількості однотипної інформації, ваше оголошення може загубитися в загальній масі), нехтувати ним не варто, навіть якщо ви шукайте кандидата на високооплачувану посаду.
Розміщення оголошень на радіо і телебачення у великих містах досить-таки витратний спосіб пошуку персоналу, однак у провінції розміщення такої інформації на місцевих студіях радіо і телемовлення коштує не так багато, там цей метод вже утвердився як один з найбільш ефективних.
Самий примітивний і банальний спосіб пошуку персоналу-це так званий «стовповий» метод – розклеювання оголошень на парканах, стінах будинків, на ліхтарних стовпах і зупинках. Хороший він при масовому наймі некваліфікованих працівників. Але у нього є свої мінуси, як наприклад те, що розклеювання оголошень у несанкціонованих місцях є адміністративним порушенням, так і відповідальність найнятих розклеювачів не завжди виправдовує очікування.
Інший спосіб підбору персоналу, схожий на попередній, але більш ефективний і не протизаконний це інформування населення про вакансії в міському транспорті. Робиться з допомогою все тих же самоклеючих листівок (банерів), але на законних підставах. До того ж у деяких автобусах і вагонах метро є спеціально передбачені для оголошень інформаційні екрани. Що це буде табло з біжучим рядком або екран телевізора не настільки важливо, головне, що люди волею неволею звернуть увагу на встановлений монітор і на те, що там транслюється.
Варто згадати і рекламу на лайтбоксах та білбордах. Цей спосіб хоч і є дорогим, все-таки у деяких випадках не позбавлений сенсу. Головне правильно вибрати місце розташування зовнішнього носія реклами і грамотне його оформлення.
Такий метод пошуку та підбору персоналу відбір учнів в освітніх установах використовується не багатьма. В основному це великі компанії воліють вирощувати кадри з молодих фахівців. І це в основному виправдовує всі очікування, так як випускники вузів це «свіжа кров» більш гнучко сприймає нову корпоративну культуру, познающая «з нуля» всі етапи виробництва, вони креативні і повні енергії. Все це дає чудову перспективу з часом отримати висококласного спеціаліста.
У мегаполісах дуже популярним способом поповнення кадрового складу є участь у ярмарках вакансій. При відповідальному підході до цього заходу фірма отримує шанс привернути увагу величезної кількості потенційних співробітників. Проводячи презентацію своєї компанії можна звернутися до широкого кола претендентів (безробітним, які працюють, студентам), отримати можливість за невеликий проміжок часу не тільки зустрітися з великою кількістю претендентів, але і в особистій бесіді оцінити їх особистісні та професійні якості.
Для особливо комунікабельних менеджерів відділу кадрів підійде такий нетрадиційний метод підбору персоналу як звернення до колег інших профільних організацій. Налагодивши довірчі відносини можна дізнатися контактні дані звільнених працівників потрібної вам спеціальності, яких може бути, не влаштовувала зарплата або атмосфера в колективі (або вони зіткнулися з мобінгом на робочому місці), але як і раніше бажають працювати за професією. Звісно, не варто зловживати довірою і починати переманювати фахівців, які працюють на цьому підприємстві.
Ну і звичайно не можна не згадати державну службу зайнятості, яка як раз таки і створена для того, щоб допомагати безробітним і підбирати організаціям потрібні кадри. Слід сказати, що потенціал у цій структури колосальний, але застосування він знаходить заледве на третину. Вся справа в тому, що непрозорість економіки багатьох приватних російських компаній і фірм, які не дозволяють їм повною мірою співпрацювати з державною службою, де вони опинившись заручниками ситуації змушені шукати лише низькооплачувану персонал. Ця загальновідома істина сформувала у середовищі шукачів низький ступінь довіри до служби зайнятості.
Як бачите способів знайти нового співробітника предостатньо. Але яким з них віддати перевагу? Адже багато з них платні, а бюджет фірми не гумовий, та й часу на те, щоб задіяти їх все піде не мало. Згодом, провівши аналіз ефективності всіх методів підбору та пошуку персоналу, ви зможете віддати перевагу тим, які є найбільш придатними для вашої компанії, навчитеся шукати фахівців з урахуванням особливостей конкретної вакансії, і таким чином, виробите власну систему підбору персоналу.
