Аутплейсмент — коректне звільнення співробітника


ca5a85caf17188be676c49191debe2a5 Аутплейсмент — коректне звільнення співробітникаЗа недоброю традицією, скорочення — перше, що приходить керівникам на думку при словах «оптимізація витрат». Наскільки ця міра виправдана і як розлучитися, щоб не було болісно боляче.

Кадрова яма

Нинішня криза не спричинила за собою (у всякому разі, поки) тотальних звільнень, з якими нам довелося зіткнутися в 2008-2009 році. Викликано це, в першу чергу, абсолютно іншим розподілом сил на ринку праці. Саме зараз російські роботодавці зіткнулися з наслідками демографічної ями 90-х років. Якщо в 2012-му налічувалося приблизно 2,5 млн росіян у віці 23 років (самий «гарячий» вік для молодих спеціалістів), то зараз їх менше приблизно на третину, а до 2017 року ця цифра скоротиться майже наполовину. За прогнозами Росгосстата, до 2020 року кількість працездатного населення почне зростати. Але станеться це, природно, не за один день.

Таке значне скорочення ресурсу підштовхує роботодавців дбайливіше ставитися до наявних кадрів. Однак за даними управління зайнятості, багато підприємства протягом найближчого часу все-таки підуть на скорочення. Інші ж переведуть співробітників на неповний робочий день.

Зрозуміло, що ці процеси економічно обгрунтовані, але мало хто з керівників отримує задоволення при звільненні співробітників. Здоровий роботодавець має не менший стрес, ніж ті, кого він змушений залишити без роботи.

Однак існують інструменти, які дозволяють не тільки знизити напруженість у колективі в розпал скорочень, але і залишити роботодавцю шанс повернути звільнених фахівців. Адже криза не вічна, а старий перевірений друг, як відомо, часто краще нових.

Дружба після служби

Найдієвішим інструментом взаємного розставання з высвобожденными кадрами справедливо вважається аутплейсмент. Якщо коротко, аутплейсмент — це звільнення працівника з одночасною допомогу в подальшому працевлаштуванні. Подібний механізм активно використовується великими західними компаніями. Наприклад, компанії Procter & Gamble в період реорганізації, призвела до скорочень, створила власний центр по перепідготовці кадрів і працевлаштування більшої частини своїх екс працівників. Навіщо? Дуже просто! Навіть один співробітник, холоднокровно виставлений за двері, може принести підприємству чимало проблем. Це «злита» конкурентам інформація, неприємні чутки про справи компанії, звернення в трудову інспекцію з усілякими (найчастіше, справедливими скаргами. А якщо мова йде про масове скорочення? Компанія скривджених товаришів по службі може в буквальному сенсі потопити ваш бізнес, наводнивши інтернет негативними відгуками та коментарями. Ця особливо актуально для порівняно невеликих міст.

Не треба забувати ще про один фактор. Грамотні, обізнані про сильних і слабких сторонах вашого бізнесу фахівці і топ-менеджери запросто влаштуються до конкурентів. А ви, витрачає сили на їх навчання, будете дивитися, як суперники пожинають плоди ваших праць.

Ці фактори і призвели до появи культури аутплейсменту. Щоб «залишитися друзями» з колишнім колективом, можна звернутися до фахівців. Відомі випадки, коли аутплейсмент включав в себе «таємне звільнення»: з подачі колишнього керівництва, рекрутери заочно знаходили співробітнику нову роботу, а потім «перекуповували» його з нинішнього місця служби. У людини не повинно виникнути ні краплі підозр, що його позбулися. Це буває досить виправдано у випадку зі звільненням впливових топ-менеджерів, образа яких може занадто дорого коштувати бізнесу. Звичайний же вид аутплейсменту проходить за більш очевидною схемою. Рекрутери оцінюють рівень професійних компетенцій співробітників, у разі необхідності проводять перенавчання, а головне перемикають з настрою «втрачені надії» на тему «нові горизонти». Ідеально, якщо робота ведеться до працевлаштування. Вартість подібних контрактів коливається від одного окладу до 15% річного доходу співробітників.

a643eb24d10e473bd6801bb1d2038e1d Аутплейсмент — коректне звільнення співробітникаЗовсім недавно аутплейсмент здійснила компанія «Балтика». Нею було зупинено виробництво в Челябінську і Красноярську, що призвело до скорочення кількох сотень людей. Кожному працівнику було запропоновано звільнення за угодою сторін з виплатою семи середньомісячних заробітків і річного бонусу. Крім того, компанія уклала договір з кадровими агентствами, які працюють над працевлаштуванням колективу. Загальна вартість компенсаційних програм склала більше 300 млн рублів.

Але це, швидше, виняток. Подібна схема в Росії не дуже прижилася. За деякими оцінками, з усіх компаній, що звертаються за аутплейсментом, російськими є всього лише близько 2%. А шкода! Втрати, завдані бізнесу скривдженими співробітниками екс, часто багаторазово переважують витрати на дружбу.

Основні правила аутплейсменту

Перше правило коректного звільнення — ні з ким не обговорювати ваші плани, поки не поставите в популярність самого сокращаемого співробітника. Немає нічого гірше, ніж дізнатися про свою долю від співчуваючого колеги.

Не звалюйте неприємну розмову «з хворої голови на здорову». Звільняти працівника повинен той, хто наймав. Обов’язково похваліть працівника за ті плюси, які бачили в його роботі, але поясніть, у силу яких причин прийняли рішення про звільнення. Не нехтуйте можливістю дати пораду щодо його подальшого професійного зростання.

Позначивши звільнення з певного числа, перейдіть в його робочому графіку час для поїздок на співбесіди. А після звільнення, при необхідності, збережіть на обумовлений термін доступ до комп’ютера і телефону для пошуку роботи.

Постарайтеся в міру своїх сил допомогти людині в подальшому працевлаштуванні. Напишіть позитивну характеристику, а ще краще — порекомендуйте комусь із своїх знайомих. По-перше, це підвищить лояльність всього колективу, а впевненість у завтрашньому дні — найкращий мотиватор. А по-друге, ви будете впевнені, що підлеглий не пішов до конкурентів.

Автор: Юлія Зайцева

dd398886f059b302c8822d76d3f1ca95 Аутплейсмент — коректне звільнення співробітника

Соц закладки
Соц закладки
Добавить комментарий